Cap 2: Las Personas

Variabilidad humana

Las personas son fenómenos multidimensionales sujetos a influencias de muchas variables. Las diferencias son muchas y los patrones de comportamientos aprendidos son muy diversos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros.

Factores internos

• personalidad
• aprendizaje
• motivación
• percepción
• valores

Factores externos

• ambiente organizacional
• reglas y reglamento
• cultura
• políticas
• métodos y procesos
• recompensa y castigos
• grado de confianza

La teoría de la disonancia cognitiva

Primero definamos la Cognición humana: es la manera en que una persona se percibe a sí misma o al medio externo. Es el filtro que ésta establece para ver, para sentir y percibir el mundo que lo rodea.

Teoría de Festinger

Se basa en la premisa de que el individuo se esfuerza  por establecer un estado de consonancia y coherencia con el mismo. Si estos conocimientos no alcanzarán, se revela un estado de disonancia cognitiva, la cual es una de las principales causas de la incoherencia en el comportamiento. Al ocurrir esta incoherencia el individuo esta motivado a reducir el conflicto. El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión de uno mismo. Estos elementos pueden relacionarse de 3 maneras:

• Relación disonante: el individuo sabe que algo le hace mal pero lo sigue haciendo.
• Relación consonante: el individuo aprende y deja de hacerlo.
• Relación irrelevante: el individuo sabe que algo le hace mal pero hace otra cosa totalmente diferente, que no tiene nada que ver con esto último que le hace mal. Le hace mal fumar pero le gusta pasear.

Cuando la persona busca resolver el conflicto, o sea, la solución de una situación disonante, la persona puede tomar una de estas tres posibles posiciones:

1. Puede cambiar sus conocimientos para sintonizarlos y adecuarlos a la realidad externa.
2. Puede intentar cambiar la realidad externa para adaptarla a sus conocimientos. La persona mantiene sus convicciones e intenta cambiar el mundo.
3. La persona convive con el conflicto

La vida de una persona es una búsqueda constante de reducción de disonancias. Las personas se comportan de acuerdo a su perspectiva y sentimientos aprendidos a lo largo de su vida. No cuenta en nada la realidad de ciertas circunstancias sino la manera personal e individual de ver la vida.

Concepto de motivación

La motivación es todo aquello que impulse a una persona a actuar de una determinada forma o que da origen a a una determinada tendencia o comportamiento. Este impulso puede provenir desde adentro del ser del individuo o desde afuera (del ambiente). Son fuerzas activas e impulsoras que se traducen en deseo y recelo. El individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento social y las amenazas de su autoestima. La motivación busca una meta determinada y el ser humano gasta energía para lograrla. Como los individuos varían entre sí se originan distintos patrones de conducta:

• La conducta causada por estímulos internos y externos. Existe una causalidad de la conducta. Influye la herencia como ambiente en el comportamiento.
• La conducta es motivada, hay una finalidad, no hay causa ni aleatoriedad sino que esta orientada contra algún objetivo 
• La conducta esta orientada hacía objetivos, en todos los comportamientos existe siempre un impulso, deseo, necesidad y tendencia.

El comportamiento no es espontáneo ni está exento de una finalidad, siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique.

Ciclo motivacional

El ciclo motivacional se compone de varios estados pero lo que origina todo el ciclo es la Necesidad. Es una fuerza dinámica y persistente que origina comportamiento. Rompe el estado de equilibrio creando inconformismo, insatisfacción, tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento con el cual descargue esa tensión y libere esa inconformidad. Si el comportamiento es eficaz el individuo satisfará la necesidad cayendo nuevamente en un estado de equilibrio. 

Puede ser que en vez de generar satisfacción en el ciclo se encuentre Frustración. Esto ocurre cuando la tensión generada encuentra una barrera u obstáculo que impide la liberación. El problema de esto es que al reprimir la tensión, ésta trata de liberarse de otra forma, a veces puede ser psicológico o bien fisiológico. 

También ocurre el hecho en el cual no hay satisfacción pero tampoco frustración. Se origina un comportamiento derivado. Esto se da cuando se logra satisfacer otra necesidad que calma la intensidad de la necesidad no satisfecha. 

La satisfacción de necesidades es transitoria y pasajera, con lo cual estamos ante un ciclo que se repite y se repite.

Maslow: Jerarquía de las necesidades

Maslow fue un científico estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanística, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacía la salud mental buscando la autorrealización y autoactualización.

Siguiendo con el lineamiento en donde situamos a la necesidad como principal motivante, Maslow toma esta idea pero él manifiesta que los individuos tienen necesidades de las cuales son conscientes y también existen necesidades inconscientes para satisfacer. Él las divide en jerarquías generando así la famosa Pirámide de Maslow. Esta pirámide tiene 5 niveles. En la base se encuentran las necesidades más básicas y elementales denominadas Necesidades Primarias. En la cima se encuentran las más sofisticadas y abstractas llamadas Necesidades Secundarias.

Las Necesidades Fisiológicas son las necesidades innatas. También se denominan necesidades biológicas o básicas que exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia. La vida humana es una búsqueda incesante de la satisfacción de estas necesidades.

Las Necesidades de Seguridad llevan a la persona a protegerse ante cualquier peligro real o imaginario, huida ante el peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible. Estas surgen cuando las necesidades Fisiológicas están relativamente satisfechas.

Las Necesidades Sociales o Afiliación surgen después de las Necesidades primarias que son las Fisiológicas y las de Seguridad. Son necesidades de relación con los demás de asociaciones, participación, aceptación, amistad, afecto  y amor. Cuando no están satisfechas las personas se vuelven reacias y hostiles y terminan en soledad.
Las Necesidades de Autoestima o Reconocimiento están relacionadas a como se ve y se evalúa la persona, esto incluye la seguridad en sí mismo, la confianza, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, reputación y consideración. La frustración puede producir complejos de inferioridad, debilidad, desamparo y dependencia.
Finalmente las de Autorrealización se hallan en la cima de la pirámide. Llevan a desarrollar el propio potencial del individuo y realizarse como criaturas humanas. Se relacionan con autonomía, independencia, control, con superarse a si mismo continuamente. Mientras las demás necesidades pueden llegar a ser suplidas por recompensas externas las de autorrealización solo pueden satisfacerse por recompensas a uno mismo que se da el individuo que no se ven y son incontrolables por el resto de las personas. 

Características generales de la T de Maslow

Sólo las necesidades insatisfechas crean comportamiento.

Las Nec. fisiológicas nacen con el individuo, las demás aparecen con el tiempo.

A medida que se cumple con las necesidades más básicas aparecen las más complejas. No todos los individuos llegan a tener Nec. de Autoestima y/o de Autorrealización pues son conquistas personales.

No hace falta que las Nec. de más abajo esten satisfechas para que aparezcan Nec de niveles superiores pero siempre las inferiores predominan sobre las superiores.

Las Nec inferiores tienen un ciclo mucho más corto que las Nec más complejas.

Cap 1: Las Organizaciones

Para el Cap 1

• Concepto de Organización
• Participantes en las Organizaciones
• Misión y Visión Organizacional
• Objetivos organizacionales
• Racionalidad
• Eficiencia y eficacia
• Las organizaciones y el ambiente
• Capital humano y capital intelectual

Concepto de Organización

Las personas son sociables e interactivas, no viven aisladas entre si sino que interactúan con sus semejantes. Debido a sus limitaciones deben cooperar unos con otros para alcanzar objetivos que de otra forma no podrían llegar recurriendo a esfuerzos individuales. Las Organizaciones se conforman para superar esas limitaciones. Una Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formada por dos o más personas cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella. Sólo existe cuando se cumplen 3 cosas:

1. Hay personas capaces de comunicarse
2. Están dispuestas a actuar conjuntamente
3. Desean obtener un objetivo común

Estas personas deben sacrificar comportamiento en contribución de la coordinación. Esta contribución es inestable en el tiempo y va mutando por cada integrante de la Organización. A medida que crecen las Organizaciones crecen en cantidad de personas y niveles jerárquicos, produciendo niveles de conflicto.

Participantes en las Organizaciones

Las organizaciones nacen por personas que buscan ciertos objetivos que de otra forma no podrían alcanzar en soledad. Con el correr del tiempo y con el crecimiento de las Organización, se desarrollan objetivos propios de la misma que quizás se alejen de los iniciales que tenían sus fundadores. Tradicionalmente existían 3 participantes fundamentales en las Organizaciones:

• Propietarios
• Administradores
• Empleados

Con el correr de los tiempos, el concepto moderno de Organización que incluye también diversas formas como iglesias, clubes, universidades, hospitales, etc ha cambiado. La Organización es un proceso estructurado en donde los individuos actúan para lograr objetivos en común influyendo en los procesos de toma de decisión de la misma. Entonces, bajo este concepto, los miembros son:

• Los gerentes y empleados
• Proveedores
• Clientes y usuarios
• El gobierno
• La Sociedad

La organización y sus miembros están bajo una adaptación continua y mutua.

Misión y Visión Organizacional

La Misión es la razón de ser de la Empresa. Se describe basándose en la satisfacción de alguna necesidad del ambiente externo. En la Misión las Organizaciones describen sus competencias esenciales. Debe incluir que es lo que pretende cumplir, qué es lo que va a hacer y para quién lo va a hacer.
La Visión Organizacional hace referencia a cómo la Organización desea ser en el futuro. La visión debe ser inspiradora y se vincula con los intereses de sus socios para que estos se encuentren motivados. Debe abarcar a todos los grupos de interés. Comunicar el sentido y rumbo del negocio eficientemente a largo plazo.

Objetivos organizacionales

Los objetivos son metas que se quieren cumplir basándose en un plan. Establecen los lineamientos de las actividades. Sirven para evaluar el éxito de la Organización. Estos son dinámicos y deben ser muy bien transmitidos a cada integrante de la Organización. Si una Organización no tiene consciencia de los objetivos corre el riesgo de ir a la deriva. Tendrá que aceptar lo que otros decidan  y no lo que ella determine. Se puede definir los objetivos como metas colectivas que representan aspectos socialmente significantes. Si están bien establecidos pueden ser utilizados como elemento vital en la legitimación de las acción. Un objetivo es una situación deseada que debe alcanzarse. Las empresas pueden ser estudiadas desde la perspectiva de sus objetivos, puesto que establecen la base de la relación entre la empresa y el ambiente. Con el correr de los tiempos los objetivos son dinámicos y están en continua evolución. Generalmente la eficacia de una empresa es medida mediante el cumplimiento de los objetivos.

Racionalidad

La Racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desean alcanzar. Una organización se considera racional si se escogen los medios más eficientes para lograr los objetivos deseados. Esto no implica que sus miembros actúen de forma racional en lo que se refiere a aspiraciones y objetivos personales. La Racionalidad se logra estableciendo normas que busquen la eficiencia. La Racionalidad existe porque el comportamiento de la Organización está planeado y dirigido hacía ciertos objetivos que se quieren alcanzar. La racionalidad puede tener varios aspectos. Existe la racionalidad económica, legal, social, política y técnica. La Organización busca la satisfacción de todos estos aspectos al mismo tiempo pero muchas veces el cumplimiento de uno puede perjudicar el cumplimiento de algún otro.

Eficiencia y eficacia

La eficiencia como veníamos conversando es la utilización racional de los recursos disponibles. Es la relación de costos y beneficios, enfocada en la mejor manera de hacer las tareas requeridas por la organización. La eficacia en cambio toma como medición la cantidad de objetivos logrados sin importar la utilización innecesaria de recursos. Busca que las acciones sean correctas. Puede ser que estas dos variables no se den al mismo tiempo o puede ser que si, este último es lo más buscado.

Las organizaciones y el ambiente

Se denomina Ambiente a todo lo que rodea a la Organización, a todo lo que existe a su alrededor. Como el ambiente es muy amplio, vasto, genérico y difuso se hace necesario distinguir dos estratos: el ambiente general o Macroambiente y el ambiente de tarea o Microambiente. El macro se compone con micros.
El Macro se compone de todos los factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográficos, etc. que ocurren en el mundo y la sociedad en Gral. Con estos factores se crea un campo muy dinámico, muy complejo y con muchísima incertidumbre. Debido a la naturaleza de estas fuerzas, las mismas, escapan al control, previsión y comprensión de las organizaciones.
El Micro es el más próximo e inmediato a la organización. Desde este ambiente las organizaciones obtienen las entradas a sus sistemas y depositan allí sus salidas. Se encuentran en ese ambiente los proveedores y consumidores de la Organización así como también los Competidores y Reguladores del mercado. El dominio de la Organización define las relaciones de poder y dependencia con respecto a sus factores ambientales. El ambiente de tarea ofrece medios, recursos y oportunidades pero también impone exigencias, condiciones, limitaciones, restricciones, retos, contingencias y amenazas.
La Globalización le dio mucha más complejidad a la incertidumbre pues el Macroambiente se volvió mucho más amplio. El ambiente determina las características organizacionales. Las que logran adaptarse tendrán éxito, las demás se quedan en el camino. El ambiente es muy cambiante, puede cambiar poco, volviéndose estable y estático o puede cambiar mucho volviéndose una turbulencia para la organización. El Microambiente también puede delimitarse en dos tipos según la complejidad de los productos y/o servicios. Si la empresa realiza un solo producto por ejemplo el ambiente se vuelve simple y homogéneo, en cambio si existiera una serie de productos el ambiente es más complejo y heterogéneo.

Capital humano y capital intelectual

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor. La Organización, los clientes y las personas constituyen el trípode del capital intelectual. Para tener éxito en la era de la Información, las organizaciones deben adoptar la perspectiva del conocimiento e invertir fuertemente en él. Para incrementar su capital intelectual, las organizaciones se están transformando en organizaciones o agencias de conocimiento y aprendizaje para convertir  la información en conocimiento rentable a través de su procesamiento en nuevos productos, servicios, procesos internos, nuevas soluciones, creatividad e innovación.  Gran parte del conocimiento está representado en el capital humano que significa talentos que deben ser conservados y desarrollados.
En la Era de la Información el recurso más importante de una organización deja de ser el capital financiero y toma su lugar el capital intelectual. Este último está compuesto por:
Capital Interno (organización):
    Estructura interna de la organización
    Conceptos
    Modelos Sistemas administrativos
Capital Externo (clientes):
    Estructura externa de la organización
    Relaciones con los clientes y/o proveedores
Capital Humano (personas):
    Talentos y competencias (capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos tanto tangibles como intangibles) de las personas.
Para que este conjunto funcione correctamente un factor fundamental es el conocimiento.

Parte 1: Interacción e/ personas y las organizaciones

Intro

La Sociedad esta compuesta por Personas y Organizaciones. Hay miles de Os por todos lados, empresariales, religiosas, educativas, políticas, sociales, etc. Las Os están compuestas por Ps que en conjunto llevan a cabo objetivos y funciones en la O cumpliendo las misiones por las que éstas fueron conformadas. Las Os dependen de las Ps para subsistir, aprovechan la Sinergia que estas generan trabajando juntas coordinadamente. A parte de las Ps, las Os requieren de recursos financieros, físicos y tecnológicos. Las Ps dependen de las Os si quieren alcanzar objetivos personales con un costo mínimo de esfuerzo, tiempo y problemas. Estos objetivos no serían alcanzados jamás en la soledad bajo esfuerzos personales.
El área de RRHH nace en la Era Industrial, a comienzos del Siglo XX, bajo el nombre de Relaciones Industriales para mediar entre los conflictos entre las Os y las Ps. Alrededor de la década del 50' se le da el nombre de Administración de Personal. Luego en la década del 70' se introduce el concepto de RRHH pero en la actualidad ya las Os no administran RRHH ni Ps sino que administran con el Personal. Ahora las áreas de RRHH tratan a las personas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia, iniciativa, decisión y creatividad, con habilidades y competencias, todas características que no se tomaban en cuenta. Las Ps pasaron a ser el activo más preciado de las Os. Impulsan la innovación Organizacional que es una gran competencia en el mercado actual en la vida de las Os. En este nuevo paradigma se resaltan 3 características:

1. Las Ps son diferentes entre sí
2. Las Ps son los elementos vivos de las Os
3. Las Ps son socias de las Os haciendo inversiones y obteniendo ganancias

Más industrializada una sociedad = Más depende de las Os.

Enfoque Sistemático

Se trata de ver a las Ps y a las Os como Sistemas Abiertos.

Sistemas Abiertos:

Un sistema abierto es un sistema físico (o químico) que interactúa con otros agentes químicos, por lo tanto está conectado correlacionalmente con factores externos a él. Una propiedad importante de los sistemas abiertos es que las ecuaciones de evolución temporal, llamadas "ecuaciones del movimiento" de dicho sistema no dependen de variables y factores contenidas en el sistema. Para un sistema de ese tipo por ejemplo la elección del origen de tiempos es exacta, por lo tanto está conectado correlacionalmente con factores externos a él. Además se sabe que la célula también es considerada como un sistema abierto, ya que interactúa con su medio externo mediante su membrana celular.

En Biología los sistemas abiertos hacen referencia a organismos y su estudio de la dependencia y adaptabilidad al medio ambiente. Este enfoque proporciona una manera más completa y contingente de estudiar la complejidad de las Os y la Administración de las Personas. En este enfoque existen 3 niveles de análisis del Comportamiento:

1. Social (Sociedad como Macrosistemas) Permite estudiar a las Os y sus interacciones, retratando las relaciones entre ellas y con la Sociedad. Este nivel se toma como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento Organizacional.
2. Organizacional (organización como Sistemas) Se estudian a la O como un todo, las interacciones con el ambiente y las que se desarrollan internamente con sus componentes. Al igual que el anterior este nivel actúa como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento Individual.
3. Individual (Individuo como Microsistemas) Estudia a la Persona y los grupos como unidades de comportamiento y permite comprender mejor la naturaleza humana.

Prezi complementario: http://prezi.com/o1depmxrpubo/chiavenato-parte-1/

Temas para el Parcial

Fecha: 29/10/2013

Temas:
(Resumen de todos los temas dados resumidos y acotados para estudiar para el parcial)

Parte 1: Interacción e/ personas y las organizaciones

• Enfoque sistémico

cap 1: Las Organizaciones

• concepto de Organización
• Participantes en las Organizaciones
• Misión y Visión Organizacional
• Objetivos organizacionales
• racionalidad
• eficiencia y eficacia
• las organizaciones y el ambiente
• capital humano y capital intelectual

cap 2: Las Personas

• variabilidad humana
• la teoría de la disonancia cognitiva
• concepto motivación, ciclo motivacional, Maslow y Herzberg
• Teoría de las expectativas
• clima, comunicación y percepción
• concepto del Hombre complejo

cap 3: Las Personas y las Organizaciones

• objetivos individuales y organizacionales
• reciprocidad e/ individuo y Organización
• Relaciones de intercambios
• incentivos y contribuciones

parte 2: Sistema de Administración de RRHH

• los Recursos Organizacionales

cap 4: Administración de RRHH

• carácter multivariado y situacional del área de RRHH
• responsabilidad de linea y staff y políticas

parte 3: Subsistema de provisión de RRHH

• mercado de recursos y de trabajo
• Conceptos: rotación y ausentismo (no costos ni nada, solo conceptos)
• Tipos de rotación, ventajas y desventajas

cap 5: Reclutamiento de personas

• reclutamiento: investigación interna de las necesidades y externa
• planeación de personal

cap 6: Selección de Personal

• concepto de selección
• la selección como proceso de comparación y decisión y como concepto de decisión
• bases para el proceso 
• no entrevistas, no test psicológicos, no evaluación de resultados

parte 4: Subsistema de Aplicación de RRHH

• socialización organizacional
• métodos para promover la socialización
• desempeño de la función

cap 7: Diseño de Cargos

• concepto de puesto
• concepto de diseño de puestos
• enriquecimiento del puesto y equipos de trabajo

cap 8: Descripción y análisis de cargos

• descripción de puestos 
• análisis de puestos
• objetivos de la administración en relación al análisis de puestos

Cronograma de Clases

Clase 1:
Presentación: de la materia, de docentes y alumnos. Resumen de contenidos a desarrollar. Indagación de las expectativas y de los conocimientos que tienen sobre dichos contenidos. Formación de grupos para la realización de los trabajos prácticos semanales.
Unidad 1: Generación de políticas de Recursos Humanos.

Clase 2:
Unidad 1: Continuación.
Unidad 2: Organización y funciones del área de Recursos Humanos.

Clase 3:
Unidad 2: Continuación.
TP: Consignas para el desarrollo del trabajo práctico semanal sobre temas de la unidad. Exposición de los diferentes grupos.

Clase 4:
Unidad 3: La organización como agente de comunicación.
TP: Consignas para el desarrollo del trabajo práctico semanal sobre temas de la unidad. Exposición de los diferentes grupos.

Clase 5:
Unidad 4: Las funciones del área de Personal – Análisis de Puestos.
TP: Consignas para el desarrollo del trabajo práctico semanal sobre temas de la unidad. Exposición de los diferentes grupos.

Clase 6:
Unidad 4: Continuación – Reclutamiento.
TP: Consignas para el desarrollo del trabajo práctico semanal sobre temas de la unidad. Exposición de los diferentes grupos.

Clase 7:
Unidad 4: Continuación – Selección y Desvinculación Laboral.
TP: Consignas para el desarrollo del trabajo práctico semanal sobre temas de la unidad. Exposición de los diferentes grupos.

Composición de la Cátedra 2013

Jefe de Cátedra: Lic. Liliana Martínez.

Ayudante: Ing. Nicolás Jones.

Objetivos
Introducir al alumno en las ideas más profundas del campo de la Administración de Personal y de los Recursos Humanos:
Analizar la evolución de las mismas, según los distintos marcos teóricos.
Profundizar sobre las funciones del desarrollo de personal y las de mantenimiento del vínculo laboral.
Reflexionar sobre temas vinculados con la asignatura tales como:
Medio ambiente externo, interacción con los grupos humanos, comportamiento decisorio y sistemas Socio-Técnicos.
Brindar conocimientos para la internalización de conceptos y aspectos relevantes de la administración de personal actual, que permitan a nuestros educandos, reflexionar sobre su futuro Management

Bases de las Notas en este Blog

Este Blog fue creado para llevar una correlación de los temas del Parcial y final de la Materia Administración de Personal dictada en la Universidad Tecnológica Nacional durante el año 2013. La materia es dictada en las aulas de la Regional Buenos Aires y se basa en los conocimientos adquiridos bajo las biografías de:

Chiavenato 

(http://www.chiavenato.com)

Presidente del Instituto Chiavenato y consejero del CRA/SP, Idalberto Chiavenato es reconocido y prestigioso por la excelencia de sus trabajos en Administración y en Recursos Humanos, no solo por su producción y contribución literaria, pero principalmente por su influencia en la definición y aplicación de modernos e innovadores conceptos administrativos aplicados a las organizaciones bien sucedidas.
Es uno de los autores nacionales más conocidos y respetados en el área de la Administración de Empresas y Recursos Humanos.
Es graduado en Filosofía / Pedagogía, con especialización en Psicología Educacional por la USP, en Derecho por la Universidad Mackenzie y postgraduado en Administración de Empresas por la EAESP-FGV. Es maestro (MBA) y doctor (PHD) en Administración por la City University of Los Angeles, CA, EUA.
Fue profesor invitado de la EAESP-FGV y de varias universidades en el exterior.
Su extensa bibliografía abarca más de 30 libros de gran destaque en el mercado, además de una infinidad de artículos en revistas especializadas. Publicó 17 libros sobre Administración y Recursos Humanos traducidos para la lengua española.
Recibió varios premios y distinciones (como dos títulos de Doctor Honoris Causa por universidades extranjeras) por su contribución a la Administración General y de Recursos Humanos.
Autor de más de 30 publicaciones en la lengua portuguesa;
Autor de 17 libros en español, siendo el escritor brasilero con el mayor número de publicaciones en la lengua española;
Referencia nacional en Administración y Recursos Humanos;
Consultor, Profesor y Conferencista de las principales Universidades de Administración de Brasil, España y América Latina;
Posee dos títulos Honoris Causa en el exterior en contribución a la area de Recursos Humanos;
Sus libros son best-sellers en mercado de la administración;
En el área de la Administración y Negocios, del sitio web Submarino, para libros universitarios, cuatro libros de Chiavenato están en la lista de los 10 más vendidos. El mismo se repite en el sitio web de la Editora Campus, en el cual los libros de Chiavenato están entre los 10 libros más vendidos en esta área de Administración;
Las principales universidades brasileñas de Administración apuntan los libros de Idalberto Chiavenato, que acaba por hacer parte del currículo del alumno. Solo para que sepan, el Título Teoría General da Administración es el libro universitario más vendido en el área de Administración.

Martha Alles 

(http://www.marthaalles.com/)

Es Doctora por la Universidad de Buenos Aires, área Administración. Su tesis doctoral se presentó bajo el título La incidencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales. Su primer título de grado es Contadora Pública Nacional (UBA). Posee una amplia experiencia como docente universitaria, en diversos posgrados tanto de la Argentina como del exterior.

Con más de treinta títulos publicados hasta el presente, es la autora argentina que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre su especialidad. Cuenta con colecciones de libros de texto sobre Recursos Humanos, Liderazgo y Management Personal, que se comercializan en toda Hispanoamérica.

Martha Alles es habitual colaboradora en revistas y periódicos de negocios, programas radiales y televisivos de la Argentina y de otros países hispanoparlantes, y conferencista invitada por diferentes organizaciones empresariales y educativas, tanto locales como internacionales. En los últimos dos años ha dictado conferencias y seminarios en Costa Rica, Venezuela, Colombia, Bolivia, Uruguay, Paraguay, Chile, México, Guatemala, Perú, El Salvador, Ecuador, Panamá y Nicaragua, entre otros, además de numerosos seminarios en su país, Argentina.

Es consultora internacional en Gestión por competencias y presidenta de Martha Alles Capital Humano, firma regional que opera en toda América Latina, lo que le permite unir sus amplios conocimientos técnicos con su práctica profesional diaria. Cuenta con una experiencia profesional de más de veinticinco años en su especialidad. 

algunos libros gratis para bajar:

 http://www.taringa.net/posts/downloads/15431942/42-Libros-de-Administracion-Gratis-en-PDF.html